Модели мотивации и их практическая реализация

В отличие от наших отечественных видов и типов мотивации, которые сформировались на системной базе, на Западе, в частности в США эти модели мотивации обычно построятся с учётом подходов к менеджменту, которые рассматривались и изучались ранее.

Книга «Основы менеджмента» разделяет все мотивационные модели на процессуальные и содержательные. Первые принято считать более современными и прогрессивными. В их основе лежит поведение людей, их восприятие и познание. К ним относятся модель справедливости, модель ожидания, модель Пертера-Лоулера. Содержательные же включают в себя модели, основывающиеся на уподоблении потребностей с мотивами, которые заставляют людей действовать в конкретном направлении (модель А.Маслоу, Мак Клелланда и Ф.Герцберга).

Прежде чем более подробно остановится на каждой модели, сначала необходимо поделиться некоторыми соображениями методологического характера. Итак, все эти модели лишены каких-либо общих оснований, так как расходятся по большому числу вопросов, крайне эклектичны. Построение всех моделей, безусловно, носит больше эволюционный, нежели революционный характер. Ту или иную модель можно использовать исключительно в конкретной ситуации, в определенной сфере управления. Их фундаментальные понятия, такие как потребность и вознаграждение, рассматриваются только с точки зрения психологии. В них почти отсутствует социальный аспект, что сводит процесс мотивации к простому побуждению.

Вот некоторые примеры моделей мотивации из зарубежных и отечественных источников.

Модель Лоуренса (также известна под названием «закон результата») заключается в том, что любой работник, однажды удовлетворив собственную потребность и интерес к содержательной и «глубокой» работе, будет пытаться в дальнейшем искать аналогичные работы и подобные задачи.

Модель Маслоу (известна как бихевиористская) гласит, что потребности, которые строятся по сценарию иерархической пирамиды, нуждаются в собственном удовлетворении начиная с самых нижних уровней, постепенно поднимаясь к высоким, чем и определяется поведение того или иного человека.

Иными словами, перед тем как потребность последующего уровня превратится в наиболее мощный определяющий фактор в человеческом поведении, необходимо установить потребность более низких уровней. Процесс поведенческой мотивации посредством потребностей бесконечен, а иерархические «этажи» потребностей не есть дискретными ступенями. Сама экономическая мотивация годна до того времени, пока потребности низшего уровня определяют поведение людей.

Модель Клелленда подобно предыдущей модели основывается исключительно на потребностях, однако здесь акцент делается на потребности самых высоких уровней (успех, власть, причастность). Так, людей, которые нуждаются во власти и успехе, представляется возможным мотивировать только постановкой таких задач, которые напрямую связаны с проявлениями лидерских качеств, воздействия, влияния, или в которых присутствует некоторая степень риска либо потенциальная возможность неудачи при условии делегирования своих полномочий, одобрения инициативы.

В основе модели Герцберга следующая трактовка: уровни удовлетворенности и недовольства, которые испытываются работником от выполненной ним работы, являются абсолютно разными величинами, определяемыми кардинально разными вещами. Совокупность факторов, которые определяют уровень удовлетворенности (успех, одобрение результатов, служебное продвижение, признание, высочайшая степень ответственности, деловой рост), Герцберг называет исключительными мотиваторами. Такие же факторы как политика фирмы, заработок, условия работы, отношение с руководителем и коллегами, степень контроля он назвал гигиеническими, которые определяют степень неудовлетворенности. Если в первом случае факторы неразрывно связаны с непосредственной работой, то во втором - со средой, которая эту работу окружает.

Модель Б.Скнннера можно выразить формулой: если управленец стремится трансформировать поведенческие параметры своих подчиненных, он обязан убедить их в том, что то или иное их поведение неизбежно повлечет за собой конкретные последствия, выраженные в виде наказания либо награждения. В данной модели фундаментальное значение имеет система так называемых обратной связи, которая нацелена на систематическое информирование сотрудников о прямой взаимосвязи между их поведением и неотвратимыми последствиями, которые с ними ассоциируются.

Основными составляющими таких «потребностных» моделей принято считать цели, потребности и мотивация, связанная с этими потребностями. В последствии эта потребность преобразовывается в поведение, которое направлено на реализацию цели, которые в свою очередь заключаются в удовлетворении возникшей потребности.

Модель ожиданий Врума гласит о том, что присутствие активной потребности не может расцениваться как единственное необходимое условие человеческой мотивации при достижении поставленной цели. Интенсивность мотивации выражена в степени человеческих желаний реализовать поведение. Учитывая усиление либо ослабление такого желания, варьируется и интенсивность мотивации.

Модель  Портера базируется на предположении, что любые потребности вызываются поведением вместе с усилиями, которые человек тратит на достижение заветной цели. Человек, прежде всего, оценивает потенциальное вознаграждение, которое он получит в результате реализации собственных усилий.